* Данный текст распознан в автоматическом режиме, поэтому может содержать ошибки

168 Так, несмотря на то, что в подпункте «а» пункта 6 четко опре делено, что следует считать прогулом, при вынесении окончатель ного решения об увольнении работника по соответствующему ос нованию работодателю следует предварительно обратить внима ние на некоторые иные обстоятельства. Например, не может быть квалифицирована как прогул приостановка работы в связи с задержкой выплаты ему заработной платы более чем на 15 дней, при условии, что работник в письменной форме заранее проин формировал работодателя о своем намерении (ст. 142 Трудового кодекса РФ). Работник вправе отказаться и от выполнения рабо ты (трудовой функции), не обусловленной заключенным с ним трудовым договором и, следовательно, может в этой связи отсут ствовать на рабочем месте на законных основаниях (ст. 60 Трудо вого кодекса РФ). С другой стороны, работодатель вправе рассматривать как прогул оставление работником работы (и, соответственно, рабо чего места), предпринятое последним без письменного преду преждения работодателя о намерении расторгнуть трудовой дого вор по своей инициативе не менее, чем за две недели. Факт появления работника на работе в состоянии алкогольно го (наркотического или иного токсического) опьянения (подпункт «б» пункта 6) может быть подтвержден не только медицинским заключением, но и надлежащим образом оформленным актом. Работодатель обязан отстранить данного работника от выполне ния работы (ст. 76 Трудового кодекса РФ), т.е. не допускать его на рабочее место, как только станет очевидным, например, по неко торым специфическим внешним признакам, что последний упо требил спиртное (наркотики и т.п.). В том случае, если работник не был отстранен от работы, от ветственность за возможные последствия выполнения им трудо вых обязанностей в состоянии опьянения ложится на работодате ля. В дальнейшем работник может быть допущен к выполнению работы, как только отпадут обстоятельства, препятствующие это му. Однако это не лишает работодателя права уволить работника за грубое нарушение трудовой дисциплины. Если же, несмотря на свидетельские показания, данные в отношении работника други ми лицами, последующее медицинское заключение не подтвер дит факт его опьянения, то работодатель не вправе и далее отка зывать работнику в допуске на рабочее место для выполнения по рученной ему в соответствии с трудовым договором работы (тру довой функции). www.rosbuh.ru www.rosbuh.ru www.rosbuh.ru