* Данный текст распознан в автоматическом режиме, поэтому может содержать ошибки

Р (623–683) Р дения (премии, процентные отчисления и т. д.); как вознаграждение за работу в нормальное время и в нормальных условиях, так и доплаты за сверхурочную, праздничную, ночную, вредную работу; как за фактически выполненную работу, так и за пропущенное время в тех случаях, когда закон или договор обязывает нанимателя к сохранению вознаграждения. Названный ученый внес существенный вклад в развитие советского учения о заработной плате. Он проанализировал зарубежное законодательство о заработной плате и выделил этапы его развития, рассмотрел историю российского и советского законодательства, включая КЗоТ 1922 г.; определил соотношение законодательного и договорного регулирования заработной платы, дал характеристику правового нормирования заработной платы отдельных категорий работников и оснований ее дифференциации. С. Л. Рабинович-Захарин писал о законодательном и договорном регулировании заработной платы. В первом случае источником правового регулирования, по его мнению, служат законодательные нормы, устанавливающие обязательный государственный минимум заработной платы, общеобязательные коэффициенты оплаты сверхурочной работы, законодательные ограничения удержаний из заработной платы и т. д. Во втором — нормы, закрепленные в коллективных договорах, тарифных соглашениях, правилах внутреннего трудового распорядка. При этом С. Л. Рабинович-Захарин особо подчеркивал необходимость договорного регулирования заработной платы, отмечая, что, «бесконечное многообразие профессий… условий применения труда, множественность способов и систем заработной платы … изменчивость хозяйственных коньюктур – все это делает невозможной исчерпывающую и централизованную государственную регламентацию тарифов заработной платы, за немногим исключением (например, в отношении служащих государственных учреждений)». С. Л. Рабинович-Захарин так писал о правовом значении тарифа: «Тариф в применении к заработной плате означает систему норм вознаграждения (ставок, расценок, премиальных и т.п.), построенную на принципе единообразия в оплате равноценной по качеству рабочей силы… Когда рабочая сила начинает оцениваться по заранее установленным нормам, общим для всех работников, выполняющих однородную работу, мы имеем дело с тарифом заработной платы». В 1927 г. ученый высказал сомнения в целесообразности централизованного порядка уста- новления минимальной оплаты труда в СССР для всех нанимателей и всех работающих по найму. Он писал о том, что при такой чрезвычайной централизации государственного минимума оплаты труда со временем встанет вопрос о дифференциации минимума по различным категориям труда. Совершенно очевидно, что при обширности территории СССР трудно установить из центра норму минимума, которая действительно отвечала бы особенностям каждого района в каждый данный период. Это положение звучит актуально и сегодня. Еще в 20-е годы ХХ в. он писал о том, что не является заработной платой пособие из кассы социального страхования, компенсационные выплаты (командировочные, суточные, компенсация за неиспользованный отпуск и т.п.). В отношении премий С. Л. Рабинович-Захарин отмечал следующее. С точки зрения правового регулирования существенно то, что предоставление систематически выплачиваемых премий обязательна для нанимателя, поскольку нормы, факторы, круг премируемых установлены договором. Выдача единовременных (наградных) премий производится по усмотрению нанимателя. Таким образом, правовая классификация премий проводилась по единственному, но важнейшему юридическому признаку — наличию или отсутствию у работника права на получение премии. В последствии данный подход развивался другими отечественными учеными. Еще в 20-е годы С. Л. Рабинович-Захарин высказал точку зрения о том, что при переводе на другое предприятие «налицо ни что иное, как прекращение прежнего договора и замена его другим договором с новым содержанием». Эту позицию в последствие поддержали многие отечественные исследователи. Говоря о дисциплине труда, ученый отмечал узость нормативного материала на этот счет. Соответственно, правила внутреннего распорядка рассматривались как форма регламентации дисциплины труда. Предприятие признавалось обособленным социальным явлением, нуждающимся в правовой регламентации. Она осуществлялась, прежде всего, на коллективнодоговорном и локальном уровнях. С. Л. Рабинович- Захарин отмечал, что ст. 50-55 КЗоТ РСФСР 1922 г., посвященные внутреннему трудовому распорядку, устарели, а нормирование трудовой дисциплины осуществляется преимущественно на уровне подзаконных актов, в том числе принятием НКТ СССР общих Типовых правил внутреннего распорядка, обязательных для всех организаций. 626