* Данный текст распознан в автоматическом режиме, поэтому может содержать ошибки
Ill ТРУД 112 Эмерсона — DYBC, система Хэльси — BYBG, система Роуэна—BZBH, повременная плата— DM и система Тэйлора -— ОABC. Действующие в СССР системы зарплаты м. б. в схематич. виде классифицированы сл. обр.: 1) системы, в к-рых оплата пропорциональна рабочему вре мени: а) повременная оплата, б) окладная си стема, главным образом для И Т Р и служащих; 2) системы, в к-рых оплата пропорциональна производительности: прямая неограниченная индивидуальная сдельщина, аккордная, кол лективная сдельщина (групповая, бригадная), прогрессивно - сдельная система; 3) повременно-премиальные систе мы, в которых премии выдаются за экономию времени, за улучше ние качества работы рабочего, за определенные качест венные показатели (со кращение простоев обо- если норма во времени, или р _ 1 . V iooJ я ' T рудования, эконо мию пара и пр.). Пов ременная оплата в ее чистом виде имеет в о' СССР незначитель ное распространение, так как она не создает заинтересованности рабочего и не стимулирует роста его производительности, не создает сти мулов к организации рабочего места и к улуч шению методов работы, способствует уравне нию индивидуальной выработки, требует по вышенного контроля, скрывает организационно-технич. неполадки на производстве, не спо собствует повышению квалификации рабочего, затрудняет правильную планировку работ. Основной системой зарплаты в СССР я в л я ется сдельная, которая основана на прямой зависимости размеров оплаты от количества и качества выработки отдельного рабочего (индивидуальная сдельщина) или же группы рабочих (групповая, бригадная, коллективная сдельщина, причем внутри коллектива распре деление заработка ставится в зависимость от количества и качества работы работающего). Сдельная система создает непосредственную заинтересованность в своей производительно сти, побуждает рабочего рационализировать ра боту, отражает индивидуальную успешность каждого рабочего, поощряет инициативу и ква лификацию рабочего. Графическое изображе ние повременной и сдельной систем см. фиг. 2: А А—зарплата по повременной системе, ВВ—• то же по сдельной, А А —доля зарплаты при повременной, В В —то же при сдельной. Ос новой исчисления сдельной зарплаты являет ся сдельный расценок. Сдельный расценок—мера потребления—есть производная отмерыТ., меры производства—нормы времени; элемента ми сдельного расценка являются тарифная став ка (т. е. единица оплаты простейшего Т. за еди ницу затраченного рабочего времени), выражен ный в процентах к тарифной ставке расчет ный приработок (до введения тарифной ре формы), коэфициент квалификации работы (присвоенный по тарифной сетке данному раз ряду работы) и необходимая и достаточная норма времени для изготовления единицы из делия. Формула сдельного расценка будет Фиг. 1, г г 1 1 если норма выражена в штуках, где Т—та рифная ставка I разряда, К—коэф. разряда ра боты, П—расчетный приработок и И—норма. Сдельный расценок получается путем деления, тарифной ставки и расчетного приработка (или расчетного заработка) на норму выра ботки, и фактический заработок сдель щика равняется сдельному расценку за единицу изделия, умноженному на фактич. производительность (на количество произведенных изделий). Тарифная реформа проводится д л я того, чтобы «отменить уравниловку и разбить старую тарифную систему» (Ста лин), и сводится: а) к проведе нию новых тарифных сеток и справочников, а также ликвида ции уравнительности в оплате, б) к полному упразднению расчетных прира ботков как для повременщиков, так и для сдельщиков путем включения существовавших расчетных приработков в тарифную ставку (сдельщики) или путем применения стимулиру ющих форм оплаты труда (повременщики) и в) к установлению для одного предприятия ограниченного числа тарифных ставок-(две) и отдельно как для повременщиков, так и для сдельщиков. . Применяемая до настоящего времени чисто повременная оплата должна быть заменена оп латой, максимально увязанной с результатами труда. Этот перевод производится путем мак симального охвата технормированием еще не нормированных работ и перевода не поддаю щихся технормировапию работ на повременнопремиальную систему оплаты. При построении премиальных систем необходимо учест 1 ряд моментов: O6J м чно установлены; д. б. 9 - с дел на* -f! пае ~\ определены ясные и ограниченные фак торы премирования А (не более 2—3) с мак '4 симально точной за 2 3 4 5 6 7 8 9 висимостью менаду достижением по пре Фиг. миальным факторам и размером премии; введение системы премиро вания должно сопровождаться постановкой не обходимого учета по отдельным факторам пре мирования; зависимость между достижением и поощрением должна быть построена на осно ве определенного, экономически обоснованно го расчета; шкалы премирования д. б. так построены, чтобы стимулировать рост произво дительности Т.; размер премии д. б. рассчитан на основе учета экономической эффективности системы (на премию отдается лишь часть ожи даемой экономии), достаточно стимулирующе го значения ее, и увязки ожидаемого уровня зарплаты премируемых с заработком основ ных категорий рабочих; премируемым периодом должен быть как правило календарный месяц;