* Данный текст распознан в автоматическом режиме, поэтому может содержать ошибки

тенденцией к опоре на накопленный опыт у лиц с формально-логическим мышлением, опирающихся на цифровую знаковую систему, тяготеющих к точным сферам знаний, придающих большое значение социальному статусу. Красный (оранжево-красный, терракотовый) – отражает стеничный тип реагирования и выявляет выраженную потребность в активности, направленность на достижение цели самостоятельной, независимой, быстро принимающей решения личности и встречается весьма часто в разных профессиональных группах как признак лидерства, предприимчивости, целеустремленности, склонности к риску. Желтый цвет на первой позиции свойствен личностям эмотивного склада с преобладанием художественного склада ума и образного восприятия. Для них сам процесс деятельности сопровождающийся широким кругом О., более значим, чем цель, к к-рой эта деятельность ведет. Фиолетовый цвет часто встречается у оригинально мыслящих людей с богатым воображением и творческим подходом к решению проблем. Выбор профессии у лиц, предпочитающих фиолетовый цвет, нередко связан с компьютером или иной электронной техникой, с нетрадиционными направлениями в медицине или психологии, а также с искусством, философией, астрологией. Использование компьютерной программы значительно упрощает работу с тестом. Методика рекомендуется специалистам, занятым в сфере профессионального и кадрового отбора, управления персоналом, в экспертизе трудовой пригодности, психологам, работающих в группах сопровождения команд, деятельность к-рых сопряжена с особо сложными условиями и опасностью, с той иерархией отношений, к-рую диктует вид деятельности. Собчик Л. Н. Модифицированный тест Люшера. Практическое руководство. М., 1991; Она же. Метод цветовых выборов. Практическое руководство. СПб., Речь, 2001, 2003, 2005; Она же. Психология индивидуальности. Теория и практика психодиагностики. СПб., 2003, 2005, 2007; Она же. Психодиагностика в медицине. М., 2007; Она же. Управление персоналом и психодиагностика. М., 2008; Lusher M. Die Farbwahl als Psychosomatischer test. Dtsch. Med. Journal 1961. V. 12, № 22. Л. Н. Собчик теории установки были выделены след. подходы к определению категории привлекательности: А) В информационном (когнитивном) смысле привлекательность – это неопределенность, существующая в правилах взаимодействия людей в организации; в планировании и содержании их труда, в системе управления, в направлении развития организации и т. д. Неопределенность – это ограниченность знаний, недостаток информации у конкретного человека или группы людей. Б) В психол. аспекте – это эмоционально-когнитивный компонент установки (ожиданий) человека, обусловленный его представлениями об объекте. В) В социальном смысле привлекательность означает для человека наличие в организации или регионе стабильных условий, правил поведения, позволяющих человеку планировать и осуществлять свои замыслы, удовлетворять не только свои потребности в развитии, но и потребности семьи. Опросник привлекательности труда в организации состоит из 2 частей, каждая содержит 48 утверждений. 1-я часть представляет собой оценку реальных факторов и условий труда в организации. Во 2-й части опросника респондентов просят высказать свои пожелания относительно важности перечисленных факторов в их будущей, последующей работе. Чем меньше разница средних, шкальных оценок реальных (часть 1) и желаемых (часть 2) условий и факторов труда, тем выше привлекательность труда в организации. Данный опросник с небольшой модификацией можно использовать для изучения привлекательности того или иного города или региона для места жительства, работы или учебы. Опросник также используется для изучения привлекательности учебы студентов в вузе. Практикум по экспериментальной и прикладной психологии / Под ред. А. А. Крылова. СПб., 1997; Практикум по психологии менеджмента / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. СПб., 2007. В. М. Снетков Диагностика коммуникативных и организаторских склонностей (КОС ). В. А . Федоришин . Предназначена для диагностики и оценки коммуникативных и организаторских склонностей (способностей) личности и может использоваться для исследования особенностей субъектов профессионального (во всех его видах и формах), делового, управленческого О. Существуют 2 версии методики – КОС-1 и КОС-2, к-рые отличаются друг от друга различиями в текстах 2 форм опросника. Процедура и приемы обработки результатов одинаковы для обеих версий методики. Методика может быть использована в процессе как групповой, так и индивидуальной работы. Вопросы опросника составлены таким образом, что требуют только одного из 2 вариантов ответа – «согласен» либо «не согласен». При обработке результатов, полученных с помощью методики версии КОС-1, ответы респондента сопоставляются с дешифратором, при этом подсчитывается количество совпадений отдельно по критериям коммуникативных и организаторских склонностей. Далее на этом основании вычисляются оценочные коэффициенты коммуникативных и организаторских склонностей как отношение количества совпадающих с дешифратором ответов к максимально возможному числу совпадений (отдельно по каждому из двух критериев). С целью ка- Диагностика оценки удовлетворенности и привлекательности труда в организации. В. М. Снетков. Предназначена для оценки удовлетворенности и привлекательности труда в организации. Удовлетворенность трудом является одним из показателей социально-психол. климата (СПК) в коллективе. Категория «удовлетворенность» используется в рамках социальной, промышленной, организационной психологии, психологии управления и педагогики и позволяет изучать отношения человека к содержанию, условиям деятельности или к людям в коллективе. Она направлена на оценку настоящего либо прошлого человека и применима только к тем случаям, когда человек имеет практический опыт взаимодействия с объектом. Для оценки отношения человека к будущим событиям разработан опросник по оценке привлекательности труда в организации. Привлекательность – это эмоциональнокогнитивный компонент отношения (ожиданий) человека, обусловленный его представлениями об объекте. В численном выражении привлекательность – это разница между оценкой реальных факторов и условий труда и представлениями человека об их желаемом состоянии. На основе 497